每当资本寒冬来临，也是各公司大规模裁员的开始。
2014年美国科技公司共裁员10万人，同比增长近80%。而今年正式“入冬”的中国市场，互联网企业裁员人数已经超过数十万。
今年1月份，社区O2O“叮咚小区”上海地区已裁员70%，仅剩40余人；8月28日,农村O2O项目“一亩田”被爆资金不足，裁员1500人；58到家，嘟嘟美甲、功夫熊等知名互联网公司都在裁员。而微软、高通、雅虎、西门子、IBM这样的公司更是在进行全球性动辄数万人的裁员，中国通常成为首选裁员地区。

企业裁员的原因各种各样，消除臃肿、收紧开支、减少亏损、业绩不佳......相同之处在于企业都在控制员工规模。一种普遍的说法是互联网行业在急剧扩张后产生泡沫，随着资本市场IPO热潮的降温，科技公司市值开始回落，市场泡沫有可能破灭，寒冬将至；还有一种说法是企业裁员是一种聪明的做法，有利于缩减开支，找到并强化自身优势，使企业能够发展更长远。

大规模裁员，将可能打击公司士气，瞬间丧失掉“公司忠诚”。

大规模裁员将会引起公司内部群体性猜疑——这家公司的战略是不是有问题，我们付出的努力有意义吗?创始人是否有能力执掌公司?公司是否还有现金能够维持运营?
群体猜疑将会造成严重的信心丧失，无形中，大家便会怀疑起工作的意义。做公司如打战，内部组织的疑虑将会使士气荡然无存。



事实上，企业与员工之间的忠诚度是相互的。某种程度而言，裁员是企业对员工忠诚的“背叛”，员工感到心寒之余，也无形中给企业完善员工忠诚度管理制造障碍，也影响裁员后对企业忠诚度的延伸，比如他们本可以成为企业的拥护者、客户或合作伙伴。
有人认为员工忠诚度是个伪命题，我并不认同。员工对薪酬福利待遇格外关注，利益驱动固然重要，但只是影响员工忠诚度的因素之一，“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的。”良好的薪酬制度可以保证员工的基本物质需要，才能有良好的企业忠诚度。

除此之外，企业发展潜力和员工提升空间、企业文化、领导个人魅力都极大影响员工忠诚度。马斯洛需要层次理论指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。当满足员工的基本物质生活后，他们更加注重自身个性化发展，对企业发展前景尤为看重，渴望与企业共同发展，实现双赢。同时，他们希望提升自己的工作水平和技能，更好地实现自身价值，如果企业可以提供有效培训和设计良好的晋升通道，将增加员工的积极性，愿意为企业做贡献，有效增强忠诚度。

但是目前的情况是互联网企业跳槽现象频繁，忠诚度对于一个互联网职业人而言是一种存在感很弱的东西。 企业给员工加薪、晋职、培训等措施都能增加员工的忠诚度，但员工如果是被动地服从组织管理，而没有感觉到主动参与，这种忠诚度就是有缺陷或不可靠的。为什么说员工能够参与比加工资、提职等措施更能提升忠诚度？这是有心理学依据的。参与决策，一方面能够增加员工的人际自信心，增强员工的归属感，更重要的，参与使得员工对自己的工作有一种可控的感觉。人的控制感与人的自信心、安全感有着非常高的正相关。当员工感到能够参与组织决策，自己是在一个可控的世界工作，而不是在一个被动的机械决定的世界工作，他们的自信心和安全感都高于一般水平。这种由参与带来的控制感，能极大提升员工对组织的认同度，让员工在内心深处把自己当作企业组织的归属之所。此外，员工的参与决策，能够让员工对自己工作的背景更清晰，工作的思路更理解，工作的意义更明确。这种理解通透能够有效提高员工的工作效益，从而使员工的满意度提升，进而影响到员工的忠诚度。因此，企业组织如何让员工更有效地参与到工作中来，是一门很必要的工作。